La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, amparó los derechos al mínimo vital, al trabajo en condiciones de igualdad y a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad de María Fernanda, de 29 años y madre lactante de un bebé de 16 meses, quien fue despedida de la empresa en la que laboraba a través de una Empresa de Servicios Temporales.

La accionante alegó que fue retirada de su cargo luego de que, desde el área de recursos humanos, indagaran sobre la edad de su hijo y le aseguraran que el periodo de lactancia comprendía exclusivamente seis meses de vida del menor.

La Sala, integrada por el magistrado Héctor Carvajal Londoño, quien la preside, la magistrada Natalia Ángel Cabo y el entonces magistrado José Fernando Reyes Cuartas, recordó las seis garantías complementarias y graduales que abarca el fuero de maternidad.

(i) Prohibición general de despido por embarazo o lactancia.

(ii) Autorización obligatoria del Inspector del Trabajo para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.

(iii) Presunción de despido discriminatorio. Se presume que el despido efectuado dentro del período de embarazo y hasta las 18 semanas siguientes al parto fue motivado por el estado de embarazo o de lactancia.

(iv) Indemnización. Si se demuestra que el despido se debió al embarazo o lactancia, la trabajadora tiene derecho a una indemnización equivalente a 60 días de trabajo.

(v) Pago de licencia no disfrutada. En caso en que la trabajadora no haya

disfrutado de la licencia de maternidad, se establece el derecho al pago de las semanas que no gozó de la licencia.

(vi) Nulidad del despido durante los descansos protegidos. El despido comunicado durante la licencia de maternidad, el descanso remunerado por lactancia o el descanso por aborto no produce efecto.

En el caso concreto, la Corte concluyó que el despido fue discriminatorio y se debió a que la accionante estaba en período de lactancia, ya que la desvinculación ocurrió durante una temporada de aumento de ventas que en favor de la empresa y justo después de que la accionante solicitara ejercer su derecho al descanso remunerado por lactancia.

Por otro lado, la Sala constató que la empresa de servicios temporales accionada no lo sustentó ni presentó prueba alguna sobre la terminación de la obra o labor, a pesar de haberlo alegado. Su contestación se limitó a señalar que la culminación de la obra o labor contratadas es una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo por obra o labor.

La Corte, por su parte, aclaró que el contrato por obra o labor no autoriza al empleador a dar por terminado el vínculo laboral bajo su mero arbitrio. Asimismo, resaltó que las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia contratadas bajo esta figura tienen la misma protección.

En consecuencia, la Sala le ordenó a la empresa de servicios temporales reintegrar a la accionante al cargo que desempeñaba en la empresa o en algún puesto en otra entidad. También le ordenó afiliarla a ella y a su hijo al Sistema General de Seguridad Social. De otro lado, le ordenó adecuar un espacio un espacio destinado a la extracción de lactancia materna dentro de las instalaciones del lugar de trabajo. Este espacio deberá contar con condiciones mínimas de privacidad, higiene y seguridad, así como con los insumos necesarios para llevar a cabo dicha actividad.

Para conocer la Sentencia T-333 de 2025, M.P. Héctor Carvajal Londoño, haga clic aquí.